Pour différentes raisons, un employeur peut parfois décider de se séparer d’un membre de son personnel. Cependant, cela doit se faire dans le respect strict des recommandations légales pour éviter toute déconvenue. Quelle est alors la procédure de licenciement d’un employé ?
Procédure de licenciement d’un employé : ce qu’il faut savoir avant de l’entamer
Le licenciement est une rupture du contrat de travail sur décision de l’employeur. Il s’oppose à la démission qui est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Un employeur n’est pas autorisé à se séparer d’un salarié sans une raison réelle et sérieuse.
L’acte de licenciement doit être raisonné avec un motif réel et sérieux. Ainsi, on distingue deux types de licenciement avec des procédures différentes : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.
Le licenciement pour motif économique
Il est lié à la situation de l’entreprise qui cherche des solutions idoines pour sa survie. Cet acte peut survenir dans les situations suivantes :
- la société rencontre des difficultés économiques ou est en cessation d’activité ;
- elle se réorganise pour demeurer compétitive ;
- propose un changement du contrat de travail qui ne convient pas au salarié ;
Le licenciement pour motif personnel
Il est lié au salarié qui demeure la personne fautive. On retrouve dans cette catégorie :
- le licenciement pour des fautes simples comme l’absentéisme répété et injustifié ou les irrégularités au niveau de la comptabilité ;
- le licenciement pour violation des obligations du contrat de travail comme l’abandon de poste ;
- le licenciement pour des fautes lourdes nuisibles à l’employeur ou à l’entreprise.
Pour illustrer les étapes du processus, prenons le cas du licenciement pour abandon de poste.
Procédure de licenciement pour abandon de poste
L’abandon d’un poste désigne une absence prolongée et injustifiée d’un salarié disparaissant du jour au lendemain sans indiquer une date de retour à son employeur. Celui-ci peut prendre la décision de le licencier. Il doit alors suivre certaines étapes pour le faire.
Mise en demeure du salarié
Tout d’abord, l’employeur doit adresser une mise en demeure au salarié lui ordonnant de justifier son absence ou de reprendre le travail. Elle s’envoie environ 3 jours après le constat de l’absence par courrier avec accusé de réception.
La convocation à un entretien préalable au licenciement
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, il doit être convoqué à un entretien avant toute décision radicale. La convocation est rédigée et expédiée dans un délai de 5 jours ouvrables (précédant la rencontre) en recommandation avec accusé de réception. L’employeur dispose de deux mois après la découverte des faits pour lancer la procédure.
La lettre doit contenir :
- l’objet ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié d’être assisté (soit par un membre de conseil économique et social, soit par un salarié de son choix).
L’entretien proprement dit
Il a pour but d’instaurer un dialogue entre les deux parties. L’employeur donne les motifs de licenciement tandis que le salarié apporte des explications aux raisons évoquées. Au terme de cet entretien, l’employeur peut choisir d’arrêter la procédure.
La notification par lettre de licenciement
À l’issue de la rencontre entre les deux parties, l’employeur peut toutefois décider de licencier le salarié. Il dispose alors d’un délai allant de 2 jours à 1 mois après l’entretien pour notifier la sanction au salarié. Cela se fera par une lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception.
Peut-on travailler pendant une procédure de licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude est prononcé lorsque le salarié n’est plus en mesure d’exercer une partie ou la totalité de ses fonctions pour des raisons de santé. Et seul le médecin du travail de l’entreprise peut affirmer qu’un salarié est inapte au travail.
Malheureusement, il est impossible de travailler pendant une procédure de licenciement pour inaptitude. Du moment où l’avis d’inaptitude professionnel a été rendu par le médecin du travail, le salarié n’a plus le droit d’exercer et ne perçoit plus sa rémunération. Cependant, l’employeur doit toujours rechercher le reclassement du salarié plutôt que son licenciement qui ne s’envisage que s’il n’est vraiment pas possible d’agir autrement.
Après l’avis médical, le chef d’entreprise devrait proposer selon le Code du travail, un autre emploi approprié aux capacités du salarié. Ledit emploi doit être aussi comparable que possible au précédent poste qu’il occupait avant ses problèmes de santé.
